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施工企业新入职大学生的一发展及培养措施

发布日期:2019-09-12来源:六建编辑:张世辉

[摘要]总之,施工企业要对新入职大学生多关注,多引导 。重视新员工入职培训环节,使他们建立起与企业同命运、同发展、同荣辱的一共存关系 。另外也要适当提高项目一线大学生的一薪资,满足他们最基础的一物质需求 。这样,他么才能沉下心来,一心一意为企业工作 。

文/许玉玲

  新入职大学生作为一支新生力 量代表着一个企业的一发展朝气,是一个企业不 可或缺的一可持续发展力 量,保证了企业人才链的一完整 。这类人才资源有如下特征:(1)接受过系统的一学习教育,(2)知识结构完整,技术知识扎实 。然而据《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示,作为职场新生代,90后员工离职率达30.6%,高出平均水平5%,施工企业新入职大学生的一离职率更高于此 。基于此,分析新入职大学的一离职原因,并制定合理的一应对措施显得尤为必要 。

新入职大学大学生离职的一原因分析

   工作环境差,期望落差大 。施工企业由于行业特殊,工作场所不 固定、工作条件艰苦、劳动强度大、没有固定的一作息时间,相比较互联网行业的一“996”,工程行业的一“007”貌似“更胜一筹”,前几日网络中流传的一一篇“工程人的一十二时辰”道尽了工程人的一个中酸楚 。刚从校园毕业的一高校毕业生,工作初期的一新鲜感过后,往往会和在条件较优越单位的一同学进行比较,感到自己的一单位工作条件差、野外施工、流动性大、常年在外和家人团聚的一时间少之又●少,与参加工作前的一期望值偏差较大,禁不 住外面世界的一诱惑和外单位同学的一鼓动而进行跳槽 。据不 完全统计,几乎每个单位都存在刚参加工作的一大学毕业生离职跳槽现象 。

   单位待遇低,高薪单位具有较强的一吸引力  。企业的一薪酬分配制度灵活性差,虽然企业也进行一系列改革,但企业在工资分配制度等方面的一灵活性和私企相比还是有一定的一差距,当受到外单位高薪诱惑时会造成人才流失 。

   升迁机会小,存在感低 。个别单位企业文化氛围差,缺少团队精神,勾心斗角、小团体、小帮派现象严重,不 重视新入职大学生的一发展规划,当他们一次次与升迁机会擦肩而过、感觉得不 到重用的一情况下,便会产生厌倦情绪而萌发跳槽念头 。“人往高处走,水往低处流”、“树挪死、人挪活”思想更加促使这类人才离职跳槽 。

   工作成绩得不 到领导赏识和认可,缺少领导认同感 。个别企业领导素质差,存在“成绩是自己的一、缺点是别人的一”思想,与下属争功争利思想严重,对下属的一成绩缺少认同感,缺少领导的一人格魅力 ,造成新入职员工离职跳槽 。

   合理诉求得不 到满足,与上级领导关系差 。新入职员工在离职跳槽之前往往会向上级领导表述自己的一需求,在一次次得不 到满足或得不 到领导的一合理疏导的一情况下便会感到在单位受到打压,受窝囊气,久而久之产生离职跳槽 。这是人才流失的一主要方面 。

施工企业避免新入职大学生流失的一对策

   提升软实力 ,创造舒适的一工作环境 。进一步牢固树立“以人为本、造福职工”思想,大力 提升企业的一工作环境,为职工创造舒适的一工作环境以满足职工正常工作生活的一需要 。围绕做强、做优、做大的一企业目标,加大经营承揽力 度,努力 开拓市场,强化经营协同,为人才提供广泛的一工作平台 。

   提高工资待遇,优化分配机制,健全和完善竞争激励机制 。积极探索改革收入分配机制,引进薪酬激励机制,在保证人才岗位工资、基本工资、岗位津贴的一基础上,坚持效率优先、兼顾公平的一原则,逐步建立人才贡献与报酬直接挂钩的一分配机制 。鼓励人才积极创新,加大科技创新力 度,对于突出贡献者,给予特别奖励,真正使人才有奔头、有甜头、有想头,能够安心尽力 为企业做贡献 。企业要结合实际,改变论资排辈 。能者上,庸者下,健全和完善企业人才的一竞争激励机制,拓宽选人用人渠道,凭能力 选人、凭贡献用人,做到公开、公平、公正 。大胆启用优秀青年人才,并为其提供更大的一空间和更多的一机会,加大培养力 度,使他们在实践中得到锻炼、加快成长,实现企业的一新发展、新飞跃 。

   塑造良好的一企业文化,营造和谐愉快的一工作氛围 。良好的一企业文化,能激发员工的一积极性和创造性,增强企业的一凝聚力 ,创造和谐的一人际关系 。企业文化的一激励是一种管理艺术,它着眼于人创造文化、文化塑造人的一因果循环 。企业应加强企业文化在项目部的一落地工作,切实为企业发展提供坚强保证 。

   善于发现下属的一优点 。提高领导者的一领导艺术和人格魅力 ,领导要善于发现下属的一优点,对下属的一成绩多肯定多鼓励,对下属的一优点从来不 要吝啬自己的一赞美之词,让人才有获得感和被认同感 。有时领导的一一句赞美一句表扬的一效果胜过更多的一物质奖励 。

   积极与下属沟通交流,建立良好的一上下级关系 。领导杜绝官僚主义,积极和下属进行沟通交流,积极参加单位举行的一各种活动,营造良好的一团队精神和上下级关系 。

   及时掌握职工的一心理动态,对离职人才进行面谈挽留 。领导和企业人力 资源部门应及时了解新入职大学生的一心理动态,发现离职苗头及时进行疏导,帮助他们度过迷茫彷徨期 。特别是对产生离职思想的一人才及时亲自进行座谈进行诚恳善意地挽留,打消人才离职念头 。坚决摈弃“单位离开谁都能干、爱走就走”错误思想,企业培养一个人才花费不 少心血,积极的一谈话和善意的一挽留在一定程度能挽回人才跳槽的一心,最起码不 会招来离职人才对单位的一仇恨 。

   制定约束机制,规范企业人才流动 。制定一些非竞争条款或是其他保密协议,如期权计划或是福利计划等,通过这种方式对核心人才的一流失问题进行预防和管理 。这样员工不 仅能享受到应有的一福利待遇,同时还能避免出现擅自离岗的一问题,有效降低核心人才流失的一概率或是风险 。此外在对约束机制进行制定的一环节中,还可以增加一些福利制度,比如工作满一年的一时间,可以休年假五天,之后每增加一年工龄,就可以增加两天的一年假,五年封顶 。这样每年工作人员都能抽出一定的一时间陪伴家人、出去旅行或是回家休息,这对于大部分工作人员而言,都是十分具有吸引力 的一制度 。

   首先,物质型激励 。主要采用年度分红和股权激励 。年度分红就是借助年底分红的一形式,将企业的一经济效益和员工的一个人利益进行结合,让员工对企业长期的一利润目标进行关注,确保对企业的一长期发展起到促进作用 。而股权激励,就是让员工持有企业的一相应股票,从而起到对员工的一长期激励作用,通过此种方式实现对员工主人翁意识的一提升,有效实现对员工工作积极性的一调动 。

   其次,精神价值型激励 。在对企业文化进行建设的一环节中,需要营造一种信任和互助的一文化氛围,从而为员工提供更有效的一信赖,这种方式不 仅可以实现对企业自身凝聚力 的一提升,还将有效实现企业战略目标的一达成 。

   最后,工作挑战型激励 。在企业工作中应该建立起培养和使用相互结合的一制度,从而给企业的一核心人才提供更多样的一培训机会,并为其提供更富有挑战性的一工作,借助此种方式实现对员工工作积极性的一提升,这种手段对于提升新入职员工对企业的一忠诚度也能起到十分积极的一促进作用 。

   总之,施工企业要对新入职大学生多关注,多引导 。重视新员工入职培训环节,使他们建立起与企业同命运、同发展、同荣辱的一共存关系 。另外也要适当提高项目一线大学生的一薪资,满足他们最基础的一物质需求 。这样,他么才能沉下心来,一心一意为企业工作 。

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